Expertos de distintas áreas coincidieron en que las brechas salariales entre hombres y mujeres, que pueden alcanzar hasta un 37 por ciento de diferencia, están basadas en prejuicios y creencias arraigadas socioculturalmente, más que en indicadores económicos duros, que confirman que los mayores costos de contratar a una mujer son sólo un mito.
El martes pasado la Confederación de Unidad de la Mediana, Pequeña y Microempresa (Conupia) y el Servicio Nacional de la Mujer (Sernam) firmaron un protocolo de acuerdo que buscaba promover la incorporación de las mujeres al mercado laboral, poniendo énfasis en “la equidad de género y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal”. El objetivo fue ambicioso si se considera que, en la actualidad, la ocupación femenina en el país está marcada por una doble tendencia en la que, por una parte, se presenta una mayor inserción de las mujeres en el mercado del trabajo, pero por otra, se consolidan profundas brechas salariales y bajas cuotas de participación en puestos de alta dirección.
Una realidad que, en todo caso, no es exclusiva de nuestro país. De acuerdo a los reportes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las diferencias salariales a nivel mundial alcanzan, en promedio, un 15,6 por ciento. Mientras en Europa éstas llegan al 17 por ciento, en Latinoamérica el salario promedio por hora trabajada de las mujeres es 91 por ciento menor al de los hombres. En este escenario, la OIT estima que una empleada debe trabajar un mes y 22 días más en un año para equiparar sus ingresos con los de sus pares masculinos.
En Chile, según los datos de la última encuesta Casen, la brecha de género en cuanto al ingreso promedio por hora de los asalariados pasó de ser un 20,1 por ciento en 1990 a un 15,8 por ciento en 2009. Y aunque estas cifras muestran una evolución positiva, las diferencias siguen siendo profundas. De hecho, un estudio de la Dirección del Trabajo señala que a mayor escolaridad las inequidades en los salarios llegan a ser hasta de un 37 por ciento, en el caso de las mujeres con estudios postgrados.
Parte de este fenómeno se explicaría por el mito que existe en torno a los mayores costos que tendría empleo femenino por los permisos que se producen en épocas de embarazo. Sin embargo, el académico de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, Dante Contreras, afirma que esta creencia tendría un origen cultural, más que económico, lo que se traduciría derechamente en discriminación de género.
“En otros países donde las mujeres también tienen hijos las brechas salariales son menores. Hay un montón de factores culturales que podrían explicar esto. De hecho, muchas mujeres se autoexcluyen de ciertos puestos de trabajo o de cargos de responsabilidad de manera propia”, sostuvo el economista.
Una aislación que según la investigadora del Centro Interdisciplinario de Estudios de Género de la Universidad de Chile, Carolina Franch, partiría por el choque identitario que tendrían las mujeres, en especial aquellas que aspiran a altos cargos, quienes por ejemplo se ven obligadas a poner sobre la balanza su participación en una reunión de negocios fuera del horario de trabajo y las labores domésticas que tradicionalmente se les han asignado.
“Cuando las mujeres empiezan a llegar a puestos de poder o de mayor toma de decisiones van teniendo lo que se ha denominado como ´incomodidades del género´. Son cosas que tienen que ver con una imbricación entre lo personal, lo laboral y lo identitario. Como el hombre tiene asumida como primera identidad el ser proveedor y trabajador, no se le produce el quiebre, pero a la mujer sí”, comentó la antropóloga.
Por su parte, la especialista en género y empleo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), María Elena Valenzuela, aseguró que las inequidades también pasan por la valoración social que tienen las actividades donde hay mayor participación femenina, como pedagogía.
“Los estudios que hemos hecho muestran que el costo salarial no es mayor a la hora de contratar a una mujer que a un hombre, sin embargo, está ese prejuicio. El problema además es que hay una mayor concentración de mujeres en ocupaciones universitarias que tienen menores salarios, pero eso tiene una raíz cultural porque son ocupaciones que reproducen roles reproductivos como enseñar, que son menos valoradas. No es un tema que sean menos productivas sino que menos apreciadas”, dijo.
En el caso de carreras como ingeniería comercial, María Elena Valenzuela, comentó que generalmente las egresadas son asignadas a gerencias como la de Recursos Humanos, mientras que las de Finanzas y Generales siguen siendo llenadas, en su mayoría, por hombres.
BRECHAS DE SALARIO Y POBREZA
Otro factor a considerar en torno a las inequidades en los ingresos generados por hombres y mujeres se relaciona con la incidencia de los salarios en los sectores más vulnerables. Carolina Franch mencionó que, precisamente, en tiempos de crisis son las mujeres las que salen de sus casas y se convierten en el sustento económico de sus hogares. Ahí, en todo caso, chocan con empleos de mala calidad, es decir, “con trabajos precarios e informales, con baja productividad y consecuentemente, mal pagados”, indica un informe de la Dirección del Trabajo.
El mismo documento señala que hoy, un tercio de los hogares chilenos tiene como jefa a una mujer; y esta proporción aumenta al 43,2 por ciento en los hogares pobres y a casi la a un 47, 9 por ciento en los indigentes. Es por eso que se estima que “la eliminación de brecha de ingresos en razón de género, en implicaría una reducción del ocho por ciento de la extrema pobreza, y un aumento del dos por ciento en el ingreso per cápita promedio”.
En esa línea, Dante Contreras precisó que “en los deciles más pobres la participación laboral tanto de hombres como mujeres es muy baja. Por otra parte, cuando se simula si este grupo entrara al mercado y se asignara un salario equivalente al capital humano que exhiben, se observa que agregando personas al mundo del trabajo, las tasas de pobreza se reducen aún más. En ese caso, la generación de empleos es una política más permanente".
Por su parte, la especialista de la OIT aseguró que este aspecto se debe abordar no sólo en torno a la pobreza de ingreso, sino que también frente a la pobreza de tiempo: “Si tú no tienes minutos para delegar en nadie el cuidado de la familia – no sólo el de los niños pequeños sino que la lavandería, la preparación de la comida, el planchado – es más difícil incorporarse al mercado del trabajo”.
También recalcó la importancia de tener un salario mínimo adecuado y políticas de apoyo integrales que incluyan la capacitación, la promoción de la contratación de mujeres y la sensibilización de empleadores. “Para que una mujer, aunque sea del 10 por ciento más pobre, se pueda incorporar tiene que haber un ingreso que le convenga”, dijo María Elena Valenzuela.
LEGISLACIÓN
Una parte importante del funcionamiento del mercado laboral está dado por la normativa que lo regula. En esa línea, la aprobación del posnatal de seis meses prometía marcar un antes y un después en torno a la protección laboral de las trabajadoras después del embarazo. Sin embargo, el fantasma de la baja contratación femenina por el costo que esto implica continúa presente.
“El posnatal puede ser muy beneficioso porque puede cambiar la manera de ver la reproducción, la crianza y la primera infancia, pero también puede ser un retroceso en el entendimiento de que la mujer es la única persona que se debe hacer cargo de eso. Si el posnatal significa tener a mujeres durante seis meses adentro del hogar, sin ayuda masculina y una menor contratación femenina, entonces no logramos nada”, dijo Carolina Franch.
Más allá de la significación sociocultural, desde la OIT insisten en que este permiso no perjudica a las empresas, ya que está cubierto por el Estado.
Por su parte, Dante Contreras, advierte que “hay que eliminar normativas como aquella que indica que si hay 20 mujeres en una empresa hay que construir una Sala Cuna, eso se debe hacer si hay 20 trabajadores para que no sólo las mujeres paguen el costo de esta legislación. Hay normativas que perjudican más a las mujeres que a los hombres y eso se traduce en acceso al mercado del trabajo”.
Durante 2009 se promulgó la ley 20.348 sobre igualdad salarial, que pretende abordar las inequidades de género en el mercado del trabajo. Sin embargo, no muchas compañías y empleados conocen esta legislación que, además, tiene algunos resquicios.
Uno de los articulados del cuerpo legal señala que los empleados de una empresa, hombres o mujeres, tienen derecho a percibir igual salario si realizan el mismo trabajo, pero precisa que no es discriminatorio otorgar mayores sueldos a los hombres si es que el son más idóneos, tienen mayor capacidad o más calificación, mayor responsabilidad o son más productivos. ¿Pero cómo se pueden medir estándares cualitativos como la capacidad o la idoneidad?
Los expertos reconocen que aún quedan muchos desafíos en la materia y que si se busca avanzar hacia una verdadera equidad de género es necesario desarrollar políticas públicas que, desde todos los ámbitos, promuevan la igualdad tanto entre hombres y mujeres, así como entre ricos y pobres.
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